Sarah-Jayne Martin adalah Direktur Otomasi Keuangan di Quadient.
Dia memegang lebih dari 25 tahun pengalaman dalam bidang keuangan, meninjau proses saat ini, mengidentifikasi ketidakefisienan, dan melaksanakan solusi. Setelah mengelola tim global dan memegang posisi pemangku kepentingan dan manajer proyek untuk berbagai inisiatif global terkait pembayaran, ia memegang banyak pengetahuan tentang industri pembayaran. Sarah-Jayne sering mengambil bagian dalam panel acara, webinar, dan konferensi yang memimpin, melanjutkan komitmennya untuk terus memperluas dan mempertajam keahliannya.
Selama beberapa tahun terakhir, ada banyak contoh hambatan gender di bidang keuangan yang dipecah.
Misalnya, penunjukan Pam Kaur sebagai CFO wanita pertama HSBC memecahkan langit -langit kaca perusahaan. Namun melintasi sektor keuangan, perjalanan menuju inklusivitas sejati masih jauh dari selesai. Wanita tetap kurang terwakili dalam kepemimpinan, dan kontribusi mereka masih sering terhambat oleh asumsi yang sudah ketinggalan zaman: misalnya bahwa perempuan kurang mampu dalam peran teknis, atau kurang berkomitmen karena tanggung jawab keluarga.
Bias ini menciptakan lapangan bermain yang tidak rata, membatasi peluang bagi wanita untuk berkembang. Untuk membangun tempat kerja yang benar -benar inklusif, perubahan struktural dan budaya harus berjalan seiring. Ini membutuhkan stereotip yang menantang, memperjuangkan kepemimpinan yang beragam, dan menciptakan lingkungan di mana wanita merasa dihargai dan didukung. Hanya dengan mengatasi tantangan-tantangan ini secara langsung, kita dapat memberdayakan wanita, meratakan lapangan bermain, dan menciptakan lingkungan di mana keragaman mendorong inovasi dan kesuksesan.
Mengatasi bias tidak sadar pada sumber
Bias tidak sadar sering mendukung ketidaksetaraan di tempat kerja, dengan perempuan menerima gaji yang tidak setara atau diabaikan untuk peluang kepemimpinan. Bias ini dapat bermanifestasi dalam asumsi bahwa perempuan dapat mengambil cuti orang tua, menghasilkan akses terbatas ke proyek visibilitas tinggi, atau dalam persepsi bahwa seorang kolega pria lebih memenuhi syarat untuk peluang sponsor, bahkan ketika itu tidak terjadi. Bias individu ini berkontribusi pada hambatan sistemik dan struktural, memperkuat pola ketidaksetaraan dalam perkembangan karir dan representasi kepemimpinan. Namun, narasi ini jauh dari kebenaran. Perusahaan seperti Tala, penyedia jasa keuangan, menggambarkan bagaimana perempuan dapat makmur di ruang yang didominasi pria tradisional ketika hambatan dihapus. Tim kepemimpinan Tala, yang dipimpin oleh CEO dan pendiri wanita bersama dengan kepala pejabat hukum perempuan, chief technology officer, dan chief financial officer adalah kesuksesan. Pada bulan November perusahaan mengumumkan telah mencapai 10 juta pelanggan global dan mendistribusikan hampir $ 6 miliar dalam kredit global sejak awal perusahaan.
Yang terpenting, menciptakan lingkungan di mana perempuan dapat unggul membutuhkan lebih dari sekadar pengakuan. Itu menuntut tindakan. Kebijakan fleksibel seperti kerja jarak jauh, cuti orang tua yang ditingkatkan, dan peluang yang sama untuk perkembangan karier sangat penting untuk mengatasi bias yang tidak disadari. Langkah -langkah ini tidak hanya memberdayakan perempuan tetapi juga memperkuat organisasi dengan mendorong beragam perspektif dan pengalaman, pada akhirnya meningkatkan kepuasan karyawan di semua jenis kelamin.
Organisasi harus memimpin biaya untuk perubahan
Titik awal utama adalah membina tempat kerja inklusif di mana semua orang merasa dihargai. Kepemimpinan memainkan peran penting dalam proses ini. Inklusivitas harus diperjuangkan dari atas, dengan para pemimpin senior secara aktif mendorong perubahan daripada secara pasif mendukungnya. Misalnya, Morgan Stanley memiliki program kepemimpinan Direktur Eksekutif Wanita yang bertujuan untuk meningkatkan dampak dan efektivitas para pemimpin wanita senior.
Perencanaan suksesi transparan adalah landasan lain dari tanggung jawab organisasi. Para pemimpin senior, khususnya sekutu laki -laki, harus secara aktif membimbing dan mensponsori wanita, memastikan mereka memiliki akses ke peluang untuk kemajuan. Program pengembangan formal, seperti “Program Pengembangan Kepemimpinan Wanita” Citi, menawarkan dukungan yang disesuaikan melalui lokakarya pembinaan karir dan kepemimpinan, melengkapi wanita dengan alat untuk melangkah ke peran senior dengan percaya diri.
Organisasi juga harus menerapkan metrik keanekaragaman yang kuat dan meminta pertanggungjawaban diri mereka sendiri. Menetapkan target keanekaragaman yang terukur, seperti yang dilakukan Monzo dengan membagikan datanya secara publik, membangun kepercayaan dan mendorong tindakan. Pelaporan rutin tentang kemajuan memastikan transparansi dan membantu mengidentifikasi tantangan yang membutuhkan perhatian segera.
Di seluruh tenaga kerja, berinvestasi dalam pengembangan pribadi harus didukung oleh organisasi. Bagi wanita itu juga merupakan langkah lain untuk mendorong perubahan. Pelatihan kepemimpinan, sertifikasi lanjutan, atau program pembangunan keterampilan khusus tidak hanya dapat meningkatkan keahlian tetapi juga meningkatkan kepercayaan diri. Alat -alat ini mempersiapkan wanita untuk unggul dalam peran mereka dan memposisikan diri mereka untuk peluang kepemimpinan senior, membantu mengatasi kesenjangan representasi di tingkat yang lebih tinggi.
Strategi yang bisa diadopsi wanita
Sebagaimana diuraikan, organisasi akan selalu memikul tanggung jawab untuk menciptakan lingkungan yang inklusif dan mendukung. Namun, ada pendekatan yang dapat dilakukan wanita untuk membantu memecah hambatan dan mendorong perubahan.
Salah satu strategi utama adalah membangun jaringan dukungan yang kuat melalui bimbingan dan koneksi sejawat. Seorang mentor tepercaya dapat menawarkan panduan yang tak ternilai, berbagi pelajaran yang dipetik, dan memberikan wawasan untuk menavigasi tantangan atau memajukan karier. Pada saat yang sama, Peer Networks menciptakan ruang bagi wanita untuk bertukar ide, berbagi pengalaman, dan menumbuhkan rasa solidaritas. Komunitas -komunitas ini juga dapat berfungsi sebagai platform yang kuat untuk kolaborasi dan advokasi kolektif, memastikan perempuan merasa didukung dan diberdayakan.
Yang sama pentingnya adalah meningkatkan visibilitas dan merangkul advokasi diri. Wanita harus secara aktif mencari peluang untuk menunjukkan keahlian mereka, baik melalui proyek -proyek terkemuka, berbicara di acara -acara industri, atau berkontribusi pada inisiatif strategis. Mengambil kepemilikan prestasi dan memastikan mereka diakui sangat penting untuk membangun pengaruh dalam suatu organisasi. Dengan membuat kontribusi mereka terlihat, wanita dapat membuka jalan bagi kemajuan karier dan berfungsi sebagai panutan bagi orang lain.
Inklusivitas wanita sama dengan bisnis yang lebih kuat
Mencapai inklusivitas sejati dalam keuangan membutuhkan upaya bersama untuk memecah stereotip dan menantang norma -norma yang sudah ketinggalan zaman. Ini semua dimulai dengan organisasi karena mereka harus memimpin dengan menciptakan lingkungan yang mendukung dan menanamkan keragaman ke dalam budaya mereka. Manfaat inklusivitas jauh melampaui keadilan. Tim yang beragam mendorong inovasi, membuat keputusan yang lebih baik, dan menciptakan organisasi yang lebih kuat dan lebih tangguh. Dengan merangkul inklusivitas, sektor keuangan dapat membuka potensi penuhnya. Dengan komitmen dan tindakan yang berkelanjutan, keuangan dapat menjadi industri di mana perempuan tidak hanya berhasil tetapi memimpin, membentuk masa depan keuangan dan menginspirasi generasi pemimpin wanita berikutnya.
Tampilan Posting: 22
