Laura Ashley-Timms adalah COO dari Gagasan Konsultasi Kinerja, pencipta bintang pemenang penghargaan® Program manajer digunakan di lebih dari 40 negara di seluruh dunia.
Laura juga merupakan rekan penulis terlaris manajemen baru Jawabannya adalah sebuah pertanyaan: negara adidaya yang hilang yang mengubah segalanya dan akan mengubah dampak Anda sebagai manajer dan pemimpin.
Bayangkan ini: Anda adalah seorang spesialis teknologi wanita yang kariernya meningkat.
Anda telah secara konsisten menyelesaikan pekerjaan kaliber tinggi, dan Anda ingin maju ke tingkat berikutnya. Menjadi manajer sepertinya langkah logis berikutnya.
Namun dalam peran baru ini, Anda tiba -tiba mendapati diri Anda bertanggung jawab atas tim yang sekarang harus Anda pandu dan dukungan – sesuatu yang kekuatan dan pengalaman teknis Anda tidak pernah melengkapi Anda. Anda mungkin terbiasa bekerja secara mandiri, dan sekarang orang mengandalkan Anda untuk memimpin. Dimana kamu mulai?
Ini adalah kasus bagi banyak manajer baru. Faktanya, 82% dari semua manajer yang memasuki posisi manajemen dianggap sebagai “manajer kecelakaan”, yang berarti mereka telah dipromosikan karena kinerja tinggi dalam peran spesialis mereka, bukan untuk keterampilan manajemen orang -orang mereka.
Kita semua tahu bagaimana manajer penting bagi kehidupan kerja kita, terutama bagi wanita di industri teknologi. Menurut Laporan 2024 Women in Tech Skillsoft, 46% responden melaporkan manajemen yang tidak efektif sebagai tantangan utama yang mereka hadapi dalam karier teknologi mereka. Ketika ditanya apa yang akan memotivasi mereka untuk meninggalkan pekerjaan atau majikan mereka, 40% mengutip manajer mereka sebagai faktor teratas.
Keterampilan orang mungkin tidak datang secara alami kepada Anda, tetapi itu tidak berarti Anda tidak bisa menjadi manajer orang yang efektif. Bagaimana wanita dalam teknologi dapat mencapai ini?
Menukar perintah dan kontrol untuk pendekatan yang dipimpin oleh enquiry
Dengan tidak adanya arah yang jelas sepenuhnya bagaimana mereka seharusnya melakukan dalam peran baru mereka, banyak wanita dipromosikan ke posisi manajemen default ke perilaku laki -laki stereotip untuk memiliki dampak di tempat kerja. Namun, mencerminkan pendekatan 'perintah-dan-kontrol', di mana Anda memperbaiki dan memecahkan masalah staf dengan memberi tahu mereka apa yang harus dilakukan dan pemadam kebakaran jalan Anda setiap hari, kehilangan keefektifannya di tempat kerja modern.
Mengapa? Karena ini pemberitaan Pendekatan secara tidak sengaja merampas karyawan peluang belajar yang berharga seandainya mereka didorong untuk melakukan pemikiran itu sendiri. Meskipun mungkin tampak logis untuk menawarkan arahan kepada orang-orang berdasarkan pengetahuan Anda dan pengalaman sebelumnya, itu dapat secara tidak sengaja membendung pengembangan keterampilan pemecahan masalah independen mereka.
Pendekatan ini dapat menjadi bencana dalam industri teknologi, di mana pemikiran inovatif sangat penting. Sebagai manajer baru, Anda dapat bekerja dengan anggota tim yang memiliki pengetahuan jauh lebih banyak daripada Anda dalam spesialisasi tertentu, jadi berpegang teguh pada solusi yang Anda tahu dapat memadamkan percikan ide yang berpotensi cemerlang yang dibentuk oleh orang lain.
Dunia teknologi juga terkenal kompetitif, dan banyak karyawan berbakat 'rebus'. Jika anggota tim Anda merasa Anda tidak mengizinkan mereka untuk berkembang dan berkembang, mereka lebih cenderung pergi ke organisasi lain yang menawarkan dan mendorong peluang pertumbuhan ini.
Daripada memberikan arahan dan menyelesaikan masalah semua orang, Anda bisa jauh lebih efektif sebagai manajer dengan mengadopsi LED ENQUIRY pendekatan, yang berarti belajar mengajukan pertanyaan mendalam kepada karyawan yang merangsang milik mereka Berpikir untuk menemukan solusi daripada hanya memberi tahu mereka apa yang harus dilakukan. Mengadopsi pendekatan ini memungkinkan manajer untuk menciptakan budaya di mana kontribusi setiap anggota tim diakui dan didorong. Ini membantu karyawan mengembangkan kepercayaan diri dan otonomi mereka, meningkatkan rasa kepemilikan dan kepuasan dalam peran mereka, pada akhirnya memperkuat kepercayaan dan meningkatkan kinerja.
Menggunakan metode Star®
Mengajukan pertanyaan yang lebih baik kedengarannya bagus secara teori, tetapi bagaimana dengan praktik? Ruang teknologi bisa sangat cepat, yang membuatnya tergoda untuk kembali pada pendekatan perintah-dan-kontrol sebagai perbaikan cepat. Dan menguasai pendekatan yang dipimpin enquiry membutuhkan pelatihan-itu bukan sesuatu yang diajarkan manajer bagaimana melakukannya. Di sinilah model Star® dapat membantu:
- BERHENTI—Peset kembali dan ubah status.
- MEMIKIRKAN—Apakah ini momen yang bisa dilatih?
- BERTANYA—Syaratan kuat dan secara aktif mendengarkan.
- HASIL—Setreasa pada langkah selanjutnya dan hasil dari percakapan.
Ketika anggota tim mendatangi Anda dengan masalah, BERHENTI. Hindari memberikan semua jawaban atau secara mental menjaring pikiran Anda sendiri untuk solusi.
Ini membuat Anda menangis MEMIKIRKAN sebaliknya apakah situasinya bisa momen yang bisa dilatihyaitu waktu ketika prompt yang cekatan dari Anda dapat membantu orang ini mengeksplorasi situasi dan kemungkinan solusi sendiri.
Jika ini adalah momen yang bisa dilatih, ini memberikan ruang untuk BERTANYA Pertanyaan otentik yang dimaksudkan untuk merangsang pemikiran orang lain, yang akan membantu mereka untuk merefleksikan kemungkinan tindakan yang dapat mereka ambil untuk menyelesaikan masalah ini. Tip yang berguna di sini adalah untuk fokus Apa? daripada Mengapa? Pertanyaan, seperti yang terakhir dapat menyiratkan kritik atau menyalahkan, misalnya, bertanya, “Menurut Anda apa alasan ini begitu sering terjadi?” daripada “mengapa ini sering terjadi?”.
Untuk mengamankan a HASILAnda perlu mengajukan beberapa pertanyaan lagi untuk menyetujui tindak lanjut yang sesuai. Ini meningkatkan kemungkinan bahwa tindakan akan diikuti dan memungkinkan Anda untuk memberikan umpan balik yang menghargai, yang membangun kepercayaan diri lebih lanjut.
Kesimpulan
Manajemen orang modern adalah tentang memungkinkan yang lain, membantu mereka berkembang, dan mengeluarkan yang terbaik dalam tim. Dengan belajar menerapkan model Star®, manajer memenangkan waktu yang berharga dengan tidak melangkah ke setiap masalah yang mereka temui dan malah mulai mengembangkan Operational Coaching® Gaya manajemen. Dengan membawa pembinaan ke dalam aliran pekerjaan sehari -hari, manajer baru dapat melepaskan sindrom peniru mereka dan berkontribusi pada lingkungan kolaboratif, aman secara psikologis dan budaya di mana orang diakui dan didorong untuk unggul.
Tampilan Posting: 23
